Arbeitsrechtliche Fragestellungen im Umgang mit dem Coronavirus aus Arbeitnehmer- und Betriebsratssicht

Die Verunsicherung über den Umgang mit dem Coronavirus wächst zunehmend. Täglich überschlagen sich die Ereignisse und Meldungen in den Nachrichten. Neben anderen Ländern versucht man auch in Deutschland mit vielen Maßnahmen, die Ausbreitung des Virus zu stoppen bzw. zu verlangsamen. Dies führt auch im Arbeitsleben zu erheblichen Konsequenzen, die zu Fragen auf Seiten der Arbeitnehmer und ihrer Vertretungsorgane im Betrieb führen. Wir wollen mit diesem Beitrag Antworten auf die wichtigsten Fragen und Anregungen für die betriebliche Praxis geben.

Individualrechtliche Fragestellungen

Haben Arbeitnehmer zum Schutz vor dem Coronavirus einen Anspruch auf einen Homeofficearbeitsplatz?

Die Gefahr einer Ansteckung ändert zunächst einmal nichts am Arbeitsort. Wer also für gewöhnlich im Betrieb arbeiten muss, darf nicht einfach ins Home Office wechseln. Es muss also zunächst in den Arbeitsvertrag sowie gültige Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen geschaut werden. Ist dort geregelt, dass auch von zu Hause aus gearbeitet werden darf, kann der Arbeitnehmer auch von zu Hause aus arbeiten. Existieren etwaige Regelungen jedoch nicht, ist der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung am vereinbarten Arbeitsort verpflichtet. Eine Zuwiderhandlung kann arbeitsrechtliche Konsequenzen, wie eine Abmahnung oder auch eine Kündigung, nach sich ziehen. In dieser Situation bietet es sich an, den Arbeitgeber um Erlaubnis zum Home Office zu bitten.

Dürfen Arbeitgeber Arbeitnehmer - ggf. gegen ihren Willen - nach Hause schicken?

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber eine Beschäftigungspflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern. Schickt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer unbegründet nach Hause, bleibt er zur Entgeltzahlung verpflichtet. Auch kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne rechtliche Grundlage nicht zwangsweise zum Abbau von Überstunden verpflichten. Etwas anderes könnte sich natürlich aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben.

Der Kindergarten bzw. die Schule ist wegen Corona geschlossen - müssen Arbeitnehmer dennoch arbeiten gehen?

Arbeitnehmer müssen grundsätzlich versuchen, ihr Kind anderweitig betreuen zu lassen. Dies ist aber in der aktuellen Situation nur schwer realisierbar. Hier sollten Mitarbeiter schnellstmöglich ein Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und gemeinsam überlegen, ob z.B. Arbeit vom Home-Office aus möglich ist.

Grundsätzlich haben Beschäftigte mit Kindern bis zum Alter von zwölf Jahren, die ihr Kind aufgrund einer Kindergarten- oder Schulschließung nicht anderweitig unterbringen können, die Möglichkeit, sich auf eine unverschuldete persönliche Verhinderung nach § 616 BGB zu berufen. In diesem Fall haben sie für einen begrenzten Zeitraum (in der Regel wenige Tage) einen Anspruch auf bezahlte Freistellung. Fraglich ist aber, ob man einen persönlichen Verhinderungsgrund bei einer behördlich angeordneten, flächendeckenden Schließung der Kitas und Schulen annehmen kann. Weiterhin ist derzeit rechtlich unklar, ob der Anwendungsbereich des § 616 BGB überhaupt eröffnet ist, da es sich bei einer Schließung von fünf Wochen, wie sie derzeit vielerorts angeordnet wurde, nicht mehr um eine vorübergehende Verhinderungssituation handelt. Zudem kann § 616 BGB durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Hier wären daher schnell ergänzende gesetzliche Regelungen nötig, um für die Beschäftigten auch über einen längerfristigen Zeitraum das Einkommen zu sichern. Neben dem Lohnausfall droht zudem der Ausspruch einer Kündigung, wenn der Arbeitnehmer seiner vertraglichen Arbeitspflicht nicht nachkommt.

Haben Arbeitnehmer während einer angeordneten Quarantäne Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Der Arbeitgeber muss im Fall einer Quarantäne-Anordnung dem betroffenen Arbeitnehmer sechs Wochen lang den Lohn weiter zahlen. Für den Arbeitgeber greift dann § 56 Infektionsschutzgesetz, wonach dem Arbeitgeber die ausgezahlten Löhne von der zuständigen Behörde erstattet werden. Nach 6 Wochen hat der Arbeitnehmer dann Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse.

Dürfen Arbeitnehmer Dienstreisen verweigern?

Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer keine Dienstreisen verweigern, da diese dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegen (§ 106 GewO und § 315 BGB). Etwas anderes kann aber gelten, wenn der Arbeitgeber eine Dienstreise in ein Gebiet verlangt, das im Hinblick auf das Coronavirus mit erhöhten gesundheitlichen Risiken verbunden ist. In einem solchen Fall kann ein Recht des Arbeitnehmers bestehen, die Weisung des Arbeitgebers nicht zu befolgen. Dies dürfte in der Regel zu bejahen sein, wenn offizielle Reisewarnungen für das entsprechende Land vorliegen. Es kommt jedoch immer auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an, ob eine Gesundheitsgefährdung durch die betreffende Dienstreise bestehen würde.

Darf der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die Durchführung eines Corona-Tests verlangen?

Ein solches Recht des Arbeitgebers besteht nicht. Maßgeblich sind immer die ärztlichen Vorgaben bei der Prävention und Behandlung des Coronavirus. Ob ein Test durchgeführt wird, obliegt nicht der Entscheidung des Arbeitgebers, sondern dem Arzt.

Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Lohn, wenn der Nah- und Fernverkehr eingestellt wird?

Arbeitnehmer tragen das sogenannte Wegerisiko, weswegen ein Lohnanspruch in der Regel entfällt, wenn sie aufgrund der Einstellung des Nah- und Fernverkehrs nicht zur Arbeit erscheinen können. Arbeitsrechtliche Konsequenzen wegen des Fernbleibens, wie Kündigung oder Abmahnung, scheiden allerdings aus, sofern keine alternative Anreisemöglichkeit (PKW, Fahrgemeinschaft, Fahrrad etc.) besteht.

Haben Arbeitnehmer im Falle einer Schließung des Betriebs Anspruch auf Lohnzahlungen?

Muss ein Unternehmen vorübergehend schließen, um die Verbreitung des Coronavirus zu verhindern, fällt dies in die Risikosphäre des Arbeitgebers. Dieser bleibt grundsätzlich weiter zur Lohnzahlung verpflichtet. Die Arbeitnehmer werden in diesem Fall von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Dies gilt auch unabhängig davon, ob die Schließung aufgrund behördlicher Anordnung oder aus freier Entscheidung des Arbeitgebers heraus erfolgt.

Kollektivrechtliche Fragestellungen

Kann der Arbeitgeber einseitig Mitarbeiter ins Home-Office schicken?

Auch in Krisenzeiten bleiben die Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen. Das betrifft konkret für die aktuelle Situation bspw. die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bei der zeitweisen Anordnung von Homeoffice, da dies eine Versetzung nach § 95 Abs. 3 BetrVG darstellt. Ferner steht dem Betriebsrat nach § 87 BetrVG - sofern eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht und auch noch keine Betriebsvereinbarung zu dem Thema existiert - ein Mitbestimmungsrecht bei dem Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit, bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes generell, also im Wesentlichen alle gegen eine Verbreitung von Coronavirus gerichtete Maßnahmen. Der Arbeitgeber kann hier keine einseitigen Anordnungen treffen, sondern benötigt die Zustimmung des Betriebsrats. Hierzu können beide Betriebsparteien - auch zeitlich befristete - Regelungen in einer Betriebsvereinbarung festlegen.

Kann der Arbeitgeber einseitig Hygienemaßnahmen und Verhaltensregeln aufstellen, um die Ansteckungsgefahr im Betrieb zu minimieren?

Als Regelungen zum sog. Ordnungsverhalten unterliegen Anordnungen zu besonderem Hygieneverhalten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. Hierzu zählen beispielsweise Anordnungen zum Desinfizieren der Hände, genauso wie Abstandsregeln untereinander oder das Verbot üblicher Grußformen, wie Händeschütteln zur Begrüßung. Der Arbeitgeber kann solche Regeln folglich nur mit Zustimmung des Betriebsrats aufstellen. Zudem steht dem Betriebsrat auch ein Initiativrecht zu, wenn der Arbeitgeber aus Sicht des Betriebsrats nicht genug im Sinne des Gesundheitsschutzes für die Mitarbeiter unternimmt. Das Arbeitsgericht Berlin beispielsweise hat sich bereits in einem einstweiligen Verfügungsverfahren mit der Frage auseinandersetzen müssen, ob der Arbeitgeber das Tragen von Mundschutz und Handschuhen am Arbeitsplatz (Duty-Free Shop am Flughafen) verbieten kann und entschied zu Gunsten des Betriebsrats, dass das einseitige Trageverbot mitbestimmungswidrig war (vgl. ArbG Berlin, Az. 55 BVGa 2341/20).

Kann der Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit anordnen?

Nein, der Betriebsrat hat auch in Krisenzeiten mitzubestimmen bei der Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, sofern nicht bereits eine gesetzliche oder tarifliche Regelung oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung existiert. Plant der Arbeitgeber also Kurzarbeit, muss er vorher mit dem Betriebsrat hierzu verhandeln. Kommt eine Einigung nicht zustande, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Im Falle von Kurzarbeit ist es ist wichtig, eine rechtssichere Grundlage in einer Betriebsvereinbarung zu schaffen. In dieser sollte darauf geachtet werden, dass die Beschäftigten nicht alleine die Last des Arbeitsausfalls tragen müssen, sondern Leistungen, z.B. in Form von Aufstockungszahlungen vom Arbeitgeber gewährt werden. Darüberhinaus sind die Kurzarbeitszeiträume möglichst gerecht zu verplanen und nach Möglichkeit Kündigungen auszuschließen.

Der Bundestag hat am 15.3.2020 ein Gesetz zur Veränderungen der Kurzarbeit beschlossen. Künftig soll die Bundesregierung durch eine Verordnung die Einführung von Kurzarbeit zu erleichterten Bedingungen ermöglichen können. Diese Ermächtigung gilt bis zum 31.12.2021. Die Regelungen treten rückwirkend zum 1.3.2020 in Kraft. Beispielsweise mussten bislang 1/3 der Beschäftigten eines Betriebes oder einer Betriebsabteilung von dem Arbeitsausfall betroffen sein, damit Kurzarbeit genehmigt wird. Diese Schwelle ist auf 10 % abgesenkt worden.

Kann eine Betriebsratssitzung auch per Videokonferenz durchgeführt werden?

Um das Infektionsrisiko zu senken, soll derzeit der persönliche Kontakt auf ein Minimum reduziert werden. Viele Mitarbeiter, darunter auch Betriebsratsmitglieder, arbeiten im Home-Office oder können aufgrund der Betreuungssituation ihrer Kinder nicht zur Arbeit kommen. Es stellt sich die Frage, wie in solchen Situationen trotzdem Betriebsratsarbeit und damit natürlich auch die Durchführung von Betriebsratssitzungen stattfinden kann. Bislang war die Rechtsprechung und Literatur eher zögerlich, wenn es darum ging, alternative Methoden zur Durchführung von Betriebsratssitzungen zu erlauben. Es erscheint wahrscheinlich, dass die Rechtsprechung dies angesichts der aktuellen Situation anders bewerten wird. Bei der Durchführung einer Betriebsratssitzung per Videochat sollte die/der Vorsitzende zu Beginn der Sitzung ausdrücklich jedes einzelne teilnehmende Mitglied fragen, ob es sich allein im Raum befindet und die Antwort der Mitglieder im Protokoll vermerken. Hierdurch könnte die für eine Betriebsratssitzung erforderliche Nichtöffentlichkeit dokumentiert werden. Es bleibt natürlich das Risiko einer unwirksamen Beschlussfassung, da hier noch keine Klarheit in der Rechtsprechung herrscht. Dem Risiko, könnte man durch eine entsprechende Vereinbarung oder Erklärung über den Verzicht von Einreden wegen formaler Mängel begegnen.

Kann die geplante Betriebsversammlung per Videokonferenz durchgeführt werden?

Verantwortlich für die Einberufung und Durchführung von Betriebsversammlungen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist der Betriebsrat. Der Arbeitgeber darf die Einberufung selbst nicht vornehmen und auch Termine für eine geplante Betriebsversammlung nicht eigenmächtig aufheben oder verschieben. Vielmehr obliegt dies stets der Entscheidung des Betriebsrats. Hinsichtlich des Zeitpunkts der Betriebsversammlung ist der Betriebsrat aber nicht völlig frei. Vielmehr hat er bei der Terminierung die betrieblichen Belange zu berücksichtigen. Nichts anderes kann gelten, wenn die Einberufung der Betriebsversammlung – wegen der Ansteckungsgefahr mit dem Coronavirus – ein erhöhtes Gesundheitsrisiko für die Belegschaft zur Folge hat. Die Einberufung einer Betriebsversammlung trotz erhöhter Ansteckungsgefahr der Belegschaft mit dem Coronavirus könnte nicht nur dem Verbot der unzulässigen Rechtsausübung zuwiderlaufen (vgl. hierzu BAG v. 12. März 2019 – 1 ABR 42/17), sondern – je nach den Umständen des Einzelfalls – einen groben Verstoß gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit darstellen.

Die Lösung des Problems könnte in der Durchführung virtueller Betriebsversammlungen liegen. Nach § 42 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist die Betriebsversammlung nicht öffentlich. Daher wird in der Regel bislang eine Zulässigkeit der Durchführung einer Betriebsversammlung per Videotechnik verneint. Dies vor allem, weil sich Dritte mittels technischer Hilfsmittel unbemerkt in die virtuelle Betriebsversammlung einschalten oder bei der Videoschaltung eines Mitarbeiters unbemerkt anwesend sein könnten. Grundsätzlich wird daher davon abgeraten, Betriebsversammlungen online durchzuführen. Es ist davon auszugehen, dass aufgrund der für alle neuen Situation sicherlich andere Maßstäbe gelten dürften und daher auch eine Sitzung oder Versammlung z.B: mittels Videokonferenz möglich wird. Schlussendlich scheitert die Durchführung virtueller Betriebsversammlungen aber meistens an den technischen Voraussetzungen. Schließlich ist erforderlich, dass jeder Mitarbeiter sich zuschalten kann. Gegebenfalls ist es ratsam, dass Betriebsversammlungen zurzeit eher verschoben werden sollten. Vor dem Hintergrund der aktuellen Situation und der im öffentlichen Leben getroffenen Maßnahmen zum Schutz vor der Ausbreitung des Coronavirus dürfte eine Pflichtverletzung des Betriebsrats wegen der Verschiebung der Betriebsversammlung nicht in Betracht kommen.